Vivimos en un mundo Globalizado; esto impacta en muchas dimensiones de nuestras vidas: la hipercompetitividad, y la velocidad expansiva de los cambios hace que también las formas de generación y transformación de los conocimientos se vean impactados en casi toda nuestra vida cotidiana.
Y así también en nuestras organizaciones, cambian las modelos de negocios, los perfiles necesarios para desarrollarlos, las estructuras, las locaciones…y así podríamos seguir enumerando mil cosas, hasta llegar al punto más importante: en la última milla del camino, todo esto va a implicar que los que necesitamos cambiar lo que hacemos y/o cómo lo hacemos, seamos cada uno de nosotros; es decir que la clave de todo cambio organizacional, radica en las condiciones que generemos para facilitar el cambio personal, el de cada uno de los participantes de ese cambio.
Si tomamos dos ejemplos:
– Booking.com, la empresa más grande de viajes….sin ningún hotel propio
– UBER: En el mundo es la red privada de trasporte minorista más grande…sin ningún auto propio
Y así podríamos seguir mirando ejemplos de la “era de cambio permanente” en la que somos protagonistas, inexorablemente.
Frente a esto se suele hablar de la “resistencia al cambio” la cual está hasta neurocientíficamente comprobada, así como su antagónica “capacidad de aprendizaje”. Ambas funciones de nuestro cerebro son indispensables para la supervivencia y la evolución. Lo venimos haciendo desde hace miles de años.
En este sentido los estudios realizado por la Dra. Kübler Ross, nos muestran en su famosa “curva del cambio” que obviamente al inicio de todo cambio tenemos resistencias, y luego hay una curva a lo largo del tiempo en que podemos ir cambiando esa actitud inicial.
Por eso el cambio en las organizaciones debe ser planificado para tener en cuenta los estadios que las personas vamos a atravesar en ese recorrido, y disponer de algunas herramientas esenciales para su facilitación.
Unos de los modelos de Cambio que enfoca esta dimensión Humana del cambio, es el modelo “PROSCI” (R) del cual al Lic. Liliana Moya nos compartió las 5 etapas básicas en que se disponen distintas herramientas para su transición, y que se sintetiza en la sigla ADKAR:
A: (awarness): Toma de Conciencia, entender el cambio y ubicar los beneficios de los mismos para las personas involucradas
D: (desire): Deseo de cambio, querer avanzar en ello
K:(Knowledge): Contar con el conocimiento necesario para avanzar en los cambios
A:(Abilities): Entrenar y demostrar las capacidades que necesito para implementar los cambios
R (Reinforcement) Para ser sustentable en el tiempo debe haber refuerzos de reconocimiento, para que lo nuevo se convierta en nuevos hábitos
Esto por supuesto es una breve síntesis de la charla compartida, lo cual esperamos que los invite a una reflexión enriquecedora de las propias prácticas, y desde ya los invitamos a participar de nuestros próximos encuentros de actualización entre colegas, para fortalecer la sinergia en nuestra comunidad de RRHH del país. ”
¡Los esperamos!
Lic. Sandra Scarlato
Coordinadora del ciclo de actualización Profesional y Networking